摘要  如今阿芙有七八百名员工，人力资源部却只有一个半人，这半个人是首席闻味道官。员工入职后，要先来个通关游戏，一年后通过了二次面试会被授予“自己人”称号，可以享受到公司各种各样的变态福利

文/ 李天田

9月19日，由《销售与市场》杂志社主办的2014第十一届中国金鼎奖暨中国市场20年论坛举行。身兼国软实力研究中心创始人，虎嗅网、财经媒体知名作者，电台主持人，领导力教练等多重身份，目前是罗辑思维出品人之一的李天田（网名“脱不花妹妹”）在会上进行了分享。在演讲中，她提到了曾有过接触的知名线上品牌阿芙精油独特的员工招聘、管理模式，品观网现摘取如下：

雕爷有两句话。

第一句话是——像打网游一样管理员工。在阿芙创立之前，他干了两件事，一个是打游戏，一个是天涯灌水。后来他觉得公司快破产了，回来做公司。

第二句话是——像泡妞一样发展用户。在阿芙没有服务客户的说法，公司天猫店里的客服就是销售，泡客户，一步一步和客户建立感情。常常在客户结婚的时候，客服会收到客户寄来的喜糖。

首席闻味道官“闻味”招聘

管理员工有几个难点比较难解决。第一就是招聘。你会有各种各样的测评系统尽可能地筛选出来你想要的人。阿芙现在已经七八百人了，人力资源部却只有一个半人。我知道的时候特别震惊，这不科学，完全不符合管理常识。

后来我问雕爷，从公司最早的流程开始看，比如说一个半人怎么完成一个千人级公司的招聘呢？你们用什么系统？雕爷说没有。你有什么招聘技术？雕爷也没有。你怎么保证来的人是你们想要的人？雕爷说，我用真诚的心对待每个人面试的人，我会送你一个礼物。大家知道，在面试中很少有人得到公司、雇主的善意，于是这个礼物送出去，求职者会在朋友圈晒一下。这会在一个熟人社交关系里面建立起来小小的印象，即这家公司是对面试者非常友善的公司，一晒照片就完成了重要的背书。每个面试者就是潜在顾客，面试过程就是和潜在客户有较长时间的接触，不能放弃这个机会。

阿芙的团队非常年轻，都没有什么经验，招聘的时候也没有什么高级技术，每次招聘就是人力资源的人和一个同事来携手。这个同事是什么人？用人单位吗？雕爷说这个同事的职位就是首席闻味道官，他没有任何职位，不见得是未来跟面试者去协同工作这样的人。他在团队里有两个特点，第一是老员工，第二是特别受欢迎，是典型好员工。

再高明的测试系统不能测试一个东西，就是合不合群。什么人能去测试呢？就是典型的好员工。他在这个公司待了很久，特别熟悉公司的文化，很受同事欢迎，可以代表公司的文化。员工来面试，首席闻味道官就做一个判断，我愿不愿意和这个陌生人一起工作，我愿不愿意把他当兄弟。至少到今天四五年过去了，这仍然是阿芙特别有效的招聘方式。阿芙在电商行业里人才流动率是相对较低的，这说明，这个方法是有效的。

入职了，来个通关游戏先

现在招的新员工有很多90后，培训完以后，人力资源部没法知道，怎样衡量这个员工通过了培训，通过培训的方式这个员工能不能胜任这个岗位。人力资源部的办法是考试，培训完了考试。于是员工变成了考试机器，考试这个行为可能除了能筛选出他是否认真之外，对考察这个人能否融入公司和发挥作用是没什么用的。阿芙找到了一个特别简单的办法，现在公司可能有上千名员工，这个办法仍然有效。

方法很简单，新员工进来后，人力资源部把文件签了后，给新员工一张通关卡片，卡片上有七八个信息了描述一个人，这个人是男是女，长头发还是短头发，他养不养猫狗，他吃不吃辣椒等个人信息。公司要求新员工在规定时间内，在公司同一个办公楼里，在三四百人中把卡片上描述的人找出来。

对一个新员工来说，这是特别艰难的问题，因为他谁都不认识。于是新员工进入新公司后开始逆转，从被动等待变成相对开放的状态。他至少要问十个八个人，最后把这个人找到，找到这个人后他会发现，这个人是他加入公司的第一个师傅。

这个师傅有一个绝活，会一对一把这个绝活教给新员工，师傅来考核这个新员工有没有掌握这个手艺。如果我是一个专家，作为一个有资历的人，我的要求会比人力资源部考试更为严格。通过我的传授，一共7张卡片，需要找到7个人，学会7门手艺。

通过这样的方式，新员工上岗后不会有陌生感，他的第一个任务是和师傅一起做，7个师傅，是否每个人都会那么负责呢？如果你不好好教，你就会成为他一年辅导的老师，你会很难受，他的业绩不好，你会在团队里面很没有面子。

>>阿芙逆天的办公室

通过通关游戏成为正式员工后，游戏还没有结束。成为正式员工，和公司有劳动合同，不代表你是“自己人”。阿芙把员工分为两部分，第一部分就是员工，有劳动关系的。一年后，员工可以申请二次面试，通过二次面试的人会被授予“自己人”称号。和帮会一样，从外围变成帮会核心成员。

通过自己人面试之后，好处是什么？除了拿到薪水外，最重要的是，你可以享受公司各种各样的变态福利，什么去马尔代夫玩，什么去法国艺术节玩，这是只给自己人的福利。你没有通过价值观测试，你的业绩再好也不可以享受这个福利。二次面试的人是公司九个不同层级、不同年龄、不同角色的人，组成九个常委。有客服人员、CEO、人力资源，也有其他的老员工，九个人进行第二次闻味道。

作为一家电商公司，阿芙在一年内的离职率处于行业偏低水平，通过二次面试的人的饱和率会达到三年到四年，对电商公司来说，这是非常不容易的。

简单粗暴：月月涨工资

在座十几亿的公司老板们，你把你们的工资表、薪酬结构给我看，你们是怎么发工资？我的公司是所有人工资都一样，每个月涨工资。对于很多老板来说，涨工资这件事，第一是因为市场，让公司有竞争力的薪酬。第二是来自老板心态，你愿意用什么样的人，其实跟科学没什么关系，发工资怎么发都是那些钱，只要符合老板的心理预期。

阿芙采取最简单粗暴的方式，只要大盘还在涨，我就月月涨工资。每个月涨工资，是完全公开的。没有薪酬保密制度，这对年轻人来说是最大的刺激。甚至周周涨工资，把涨幅摊到每周去。对于越来越年轻的一代人来说，他们对短期激励更为重视，你说年底给他三万期权，不如十月份让他有钱买iPhone手机。这种短期激励和高频次的激励刺激，比长远的刺激好。

阿芙就是这样做的，每个人从菜鸟开始玩通关，不断挑战更多人，获得涨工资资格，工资不保密，只要你获得涨工资资格，就会被其他人崇拜。阿芙已经摸索出来这种特别行之有效的方法。